業界を問わずに深刻な人手不足が続いています。求人広告を出してもなかなか応募者が集まらない、せっかく来てくれた応募者とうまくマッチングしないと悩む企業も多いでしょう。
ひょっとすると、今出稿している求人広告がうまく自社に合う応募者、つまりターゲット層に届いていないのかもしれません。ターゲット層に求人広告を見てもらうには、内容を工夫し、媒体を選定することが重要です。
ここでは、求人広告に応募者が集まらない理由、求人広告を出稿する媒体、応募者が集まりやすい求人広告などについて説明します。
求人広告に応募者が集まらないのはなぜか
少子高齢化による働き手不足のなか、業種を問わず人手不足が進んでいます。人材獲得競争が激化するなかで、求人広告への応募者が集まらない大きい理由は以下の3つです。
適切なターゲットにアプローチできていない
条件、スキルなどの面で自社が求める人材（ターゲット層）に求人広告が届かなければ、ターゲット層が応募してくることはありません。
適切なターゲットに正しくコンタクトして情報を提供していくことで、応募者を増やすことができます。
条件が悪い/厳しい
同業他社よりも給与、労働時間、福利厚生などの雇用条件が悪ければ、応募者は減ります。ターゲットは他社の募集と比較し、条件の良い方に応募するのは当然のことと言えます。
実際には条件があまり変わらなくても、うまく強みをアピールできなければ条件が悪く見えてしまうこともあります。そのため、求人側も募集広告を出す前に他社の情報をリサーチする必要があります。
また、スキルや資格などの応募条件が厳しすぎる場合や、B to B主体で消費者の知名度が低い企業の場合も、応募者は少なくなりがちです。
十分な情報が提供できていない
求人広告で提示する情報が不足していると、応募者は減ります。特に雇用条件、仕事内容、勤務地、転勤の有無など、応募者が求める情報の不足は応募数に直結します。疑問やわからないことがあっても、応募前は確認しにくいからです。また、「〇%」「何人」といった定量的ではない説明では情報が信頼されないことも多いかもしれません。さらに、興味を持った求職者が企業の公式サイトを確認した際に、情報量が少なかったり、古すぎる情報が更新されていなかったりすると、企業への関心度が薄まってしまい、企業はせっかくの好機を逃すことになりかねません。
求人広告の種類と特徴
インターネットの普及により、求人広告を出す媒体は多様化してきました。そのため、求人広告を出稿してうまくターゲット層に届けるには、広告を出す媒体を適切に選ぶ必要があります。では、求人広告にはどのようなものがあるのでしょうか。
自社サイトでの掲示
自社の公式サイトに求人情報を掲載するものです。公式サイト内に採用ページを作成することもあれば、採用専用サイトを個別に作成する場合もあります。自社の裁量で掲載ができるため、さまざまな形で十分に情報を提供でき、更新も容易です。
■メリット
・情報量・分野に制限がない
・自社の都合で更新でき、最新の情報を提供できる
■デメリット
・自社のことを知らない層には届かない
・制作や更新の手間と費用がかかる
SNSの活用
SNSに自社の公式アカウントを作成し、求人情報を投稿します。広報やキャンペーンとは別に、求人専用のアカウントを作成することもあります。Web広告と連動することも可能です。SNSを多用する若い応募者に届けやすいでしょう。
■メリット
・公式アカウントの発信だけでなく、広告も利用できる
・ターゲット層に合わせた広告出稿も可能
・有益な情報だと判断されれば、ターゲット層による拡散も見込める
■デメリット
・自社のことを知らない層には届かない
・内容によっては炎上するリスクもある
・他の媒体と比較し応募へのハードルが低い分、求める人材ではない層の応募が増えがち
紙媒体への出稿
紙の媒体で出稿する求人広告です。古くから使われている媒体で、新聞、新聞広告、フリーペーパー、ポスティングチラシ、フライヤーなどがあります。
紙媒体は自社だけで発行する場合も、複数の企業をまとめた求人広告会社によるチラシに載せる場合もあります。後者の場合は一覧性が高く、差別化を図ることができれば他社との比較で優位に立てるでしょう。
■メリット
・高めの年齢層にもアピールできる
・地域を限定した求人が容易
■デメリット
・文字数の制限がある
・スピード感がなく、印刷後に修正できない
・応募者の居住地が限定される
求人情報サイトへの出稿
最近は、Web媒体の求人情報サイトを使う企業も増えてきました。求人情報サイトとは、多くの企業から求人広告を集め、インターネット上にまとめて情報を提供するものです。
全国規模の大きな求人情報サイトがいくつかあるほか、第二新卒、中途採用、エンジニアなど特定の層に向けた媒体もあるので、求める業種や業務に応じて使い分けるといいでしょう。
■メリット
・広告表示回数、クリック数、応募数などコンバージョンを可視化して管理できる
・コンバージョンを把握できるので、広告出稿の回数や内容の調整、予算の管理・変更がしやすい
■デメリット
・掲載されている広告の数が多いので、自社の求人が埋もれてしまうことがある
・新しい情報が優先表示されるため、更新しないと表示されにくくなる
ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）は公的機関なので、無料で利用できます。また各地域にあり、利用者も多いのもポイントです。
■メリット
・年齢・性別など属性に限らず利用者が多い
・条件によっては補助金や助成金の申請もしやすい
■デメリット
・応募、面接にはハローワークを通す必要がある
・提示できる情報が少なく、差別化しにくい
応募者が集まりやすい求人広告のポイント
前述の求人広告に応募者が集まらない理由を踏まえて、求人広告のポイントを説明します。
募集要項を見直す
他社よりも募集条件が厳しければ、応募者は集まりません。試用期間が長い、経験者のみが対象などの条件があれば、見直しを実施する必要があります。ターゲット層が狭すぎる場合は未経験者も応募可能とするなど、見直しも検討します。あわせて、労働時間や福利厚生など、労働条件の見直しも行いましょう。
このほか、企業としての魅力を高めるためには、求人に関係なくSNSや公式サイトで企業のさまざまな情報を提示し、企業としての知名度アップやイメージアップを図ることも有効です。
適切なターゲットにアプローチする
ターゲット層に情報が届かなければ、応募者は増えません。そこで、ターゲット層に情報を届けるための施策を行います。
・ターゲット層が興味を持つような媒体を利用する
・ターゲット層に刺さるようなキーワードを探す
・SNS広告や求人情報サイトの有料オプションで表示する数を増やす
・ジオターゲティング広告を組み合わせることでターゲティングの精度を上げる
十分な情報を提供する
業務や業種について、できるだけ具体的に、詳しく、わかりやすく記述しましょう。ポイントはほかの企業との差別化です。例えば安定性やキャリアアップなど、他社にはない自社の魅力があれば、それらを伝えましょう。
媒体によっては字数が制限されているので、より詳細な情報は自社の公式サイトで提供する必要があります。条件面もできるだけ具体的に記述し、応募者の不安を極力払拭することが大切です。
ジオターゲティング広告で効率よい求人が可能
ターゲット層に合わせた求人広告を作成するだけでなく、配信エリアを絞り込むことができるジオターゲティング広告を組み合わせることで、より効率の良い求人活動が可能です。
以下のように、ターゲティングの精度を上げ、より応募の確率が高い方法で求人広告を出稿できます。
・行動範囲が自社に近く、応募の可能性が高いターゲット層にだけアピールできる
・エリアに加えて、性別や年代でターゲット層を絞ることができる
・ターゲット層がよく見るSNSに絞って広告配信できる
ジオターゲティング広告を組み合わせることで多様なセグメントの設定が可能です。セグメントごとに求人を出すことで、求める人材に的確にアプローチしやすくなります。例えば、運送会社において「営業所のあるエリアの地元ドライバーに求人広告を出す」のように、会社が欲しい人材を細かく設定し、ダイレクトにアピールすることが可能です。
自社に合った応募者を集めるには求人広告にも工夫が必要
求人広告はターゲットが求職者となるだけで、基本は消費者向けの広告と同じです。ターゲット層を見極め、出稿する媒体を選び、広告の内容を工夫しなければ、効果が上がりません。求める業務に向いたスキルや資格を持ち、かつ自社に合う人材を集めるには、求人広告での情報提供が重要です。
なかでも、勤務地は求人広告の大きなポイントです。テレワークが浸透したとはいえ、完全テレワークの実施率は高くなく、多くの企業では通勤する必要が生じます。そのため、どれほど魅力的な求人でも、遠隔地となるだけで応募のハードルが上がると考えられます。
そこで、適切に応募者を集める方法としておすすめしたいのが、ジオターゲティング広告の活用です。位置情報データを利用したジオターゲティング広告なら、エリアを指定した求人広告の出稿が可能です。
さらに、NTTタウンページのジオターゲティング広告であれば、移動履歴にNTTタウンページの持つ施設情報（地点情報）を掛け合わせることで、より詳細なターゲティングが可能です。広告の出稿先がSNSならばLINEやFacebookなど、ターゲット層の属性に合わせて選ぶことができます。求人広告にジオターゲティング広告を組み合わせれば、より効果的な採用活動が可能になるでしょう。
2023年12月執筆
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